Рубрики Aлeксaндр, нa вaш взгляд, скoлькo укрaинскиx кoмпaний пoнимaют вaжнoсть рaбoты с пeрсoнaлoм и примeнeния лучшиx прaктик в oблaсти HR? Или этo прoстo мoдный трeнд?
Укрaинский бизнeс идeт нa рaзвитиe инoстрaнныx кoмпaний. Сeгoдня кoрпoрaтивнaя культурa, тeндeнции в упрaвлeнии пeрсoнaлoм. Мир гoвoрит oб этoм вo всex прoфeссиoнaльныx встрeч и oбсуждeния в сooбщeствax.
Кoрпoрaтивнaя культурa являeтся приoритeтoм в кaдрoвoй пoлитикe нa 2016 гoд нaзвaли 86% кoмпaний в мирe, в Укрaинe ― 49%. Этo xoрoшo, чтo рaзрaбoтчики aктивнo учaствуют нe тoлькo крупныe нaциoнaльныe и мeждунaрoдныe кoмпaнии, кoтoрыe рaбoтaют в нaшeй стрaнe, нo и срeдниe кoмпaнии. Всe бoльшe и бoльшe предпринимателей понимают, что в дополнение к зарплате, что также важно для осуществления практики, относящиеся к удовлетворенности, вовлеченности, лояльности персонала. Бизнес, надо серьезно задуматься не только о том, чтобы привлечь хорошего работника, но и способ повышения их эффективности. Другое дело, что не многие HR-ы и руководители готовы анализировать глобальные тренды, цифры, лучшие решения, и самое главное ― начать меняться.
Вы упомянули о корпоративной культуре. Компании с сильной корпоративной культурой на рынке в более выгодном положении?
Конкурентная среда является настолько острой, что корпоративная культура-это нечто большее, чем список лозунгов и деклараций. По данным рекрутинговой компании «Хэй Груп», компании с высоким уровнем корпоративной культуры в 2,5 раза эффективнее.
Acculture присоединиться к компании и придаст ей дополнительное конкурентное преимущество. Потому что это набор моделей поведения, которые укоренились и развиваются в компании и на основе которых люди строят свое поведение.
Возможно ли каким-либо образом регулировать корпоративную культуру?
Он может, и опыт ДТЭК. Существует три основных этапов, которые должен пройти собственник или топ-менеджер, который хочет перестроить/acculture обновление.
Первый этап диагностики. Вы должны понимать, что происходит, и измерить входной уровень удовлетворенности, лояльности, вовлеченности. Большинство компаний, к сожалению, пропустить диагноз, и это большая проблема. Это удобно тем, что анализ ситуации «как есть», осуществляется внешним поставщиком услуг, а не сотрудники компании.
Второй этап ― драйверы определение: что движет людьми и что они хотят? Эти факторы влияют на рост показателей. В каждой компании индивидуальна, поэтому важно привлечь ключевых сотрудников для их идентификации.
Завершающим этапом является разработка комплекса мероприятий, что заставляет водителей адаптироваться к корпоративной культуре. Вы должны быть готовы, что это займет время.
В общем, accultural необходимо решать системно: нельзя сегодня что-то делать, а завтра у нас перерыв. Если вы строите определенные отношения, вам нужна последовательность.
То есть, если строительство не тебе, это происходит само по себе?
Точно. Если вы создаете культуру, которая занимается с кем-то еще. Это может быть какая-то общественная организация, профсоюзы и лидеров общественного мнения. Люди не живут в вакууме.
Мы часто проводим конференции топ-менеджмента, где каждый сотрудник может сделать вопрос. Многие люди задаются вопросом о будущем компании. Дополнительные фактор стабильности, согласованности, наличия перспектив на будущее-это очень важно. И не только для себя, но для своих детей, которые в будущем смогут работать на заводе.
Это наверное из-за того, что во многих небольших городах ДТЭК является одним из ключевых предпринимателей, и выбор места работы не так уж велика…
Без тени сомнения. Но не только это. Если мы посмотрим на работников 40+, как правило, они имеют семьи и хотят иметь уверенность в завтрашнем дне. С другой стороны, молодые люди должны доказать, что компания растет, и сотрудник может расти вместе с бизнесом. Многие наши объекты занимают семейные династии, есть система преемственности. Стоит, это культурный код, который мы должны сохранить.
Какова роль топ-менеджера в построении корпоративной культуры? Не нужно быть двигателем перемен?
Acculture построен на Ролевые модели. Это будет идеально, чтобы прописать миссию и ценности компании, но это важная форма топ менеджера или владельца должна быть в письменной форме, в противном случае начинаются двойные стандарты: написано одно, а практика это другое. Сотрудники сразу почувствуют. Есть такое выражение: «перестань рассказывать о себе, своем звонке для вас.» Я полностью согласен с ним: у нас не сказать, чем сделать. Вопрос о справедливости выходит на первый план, таким образом, важным образцом для подражания для топ-менеджеров самих.
Второй важный момент-это открытость и доверие. Уверенность появляется, когда ты открыт и доступен для контакта, их цели и мотивы понятны народу. Топ-менеджеры являются членами команды и должны быть постоянно в гуще событий, среди людей.
Есть приверженность корпоративной культуры на финансовые показатели компании?
Сегодня существует не мало исследований на эту тему. В соответствии с уровнями управления, экономики СНГ ежегодно теряет $228 млн евро из-за низкой приверженности сотрудников. Исследования также показывают, что высокая эмоциональная вовлеченность повышает репутацию компании и влечет за собой желаемого результата бизнеса.
Например, на 48% уменьшилось количество нарушений правил